Ce manque de capacités peut causer un préjudice à l’entreprise, menaçant la bonne marche de cette dernière, le chiffre d’affaires, l’accroissement ou le maintien de son statut économique. Cette insuffisance ne constitue pas une cause grave, mais elle est suffisante pour mettre un terme au contrat de travail. Elle doit être prouvée et objective. Il peut donc s’agir de manque de compétences techniques tout comme de manque d’autorité envers ses subordonnées, de manque de motivation, ou de rendement, de chiffres d’affaires selon les termes et les conditions dans lesquelles le contrat de travail avait été signé. L’employeur reconnaît également son erreur de n’avoir pas eu le discernement qui s’imposait lors de l’entretien d’embauche.
Il est responsable de ce recrutement inadapté et la procédure de licenciement doit se dérouler comme suit : convocation à un entretien préalable par une lettre recommandée avec accusé de réception.
Tentative de reclassement ou constat du motif avéré d’insuffisance qui signifie le licenciement. Lettre de licenciement en recommandée avec accusé de réception, indemnités selon l’ancienneté, indemnités compensatoires de congés payés s’ils n’ont pas été pris, certificat de travail « neutre », attestation et documents à fournir aux Assedic pour une inscription du salarié. Attention à encadrer ce licenciement comme inscrit dans le Code du travail sous peine qu’il soit jugé abusif si les attentes de l’employeur n’ont pas été suffisamment explicites et détaillées lors de la signature du contrat de travail.